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中小企业招聘难,如何破解?
作者: 时间:2018/3/7 阅读:2132次

从古至今,招聘这件事就一直存在和贯穿于整个的社会活动之中,大到国家选才纳贤,小到店铺甄选伙计,不一而足。

中国最早有史可查的人才招聘,可以追溯到殷商时代。到了周代,人才招聘甚至已形成制度。而古代招聘的形式,也是多种多样,如“筑黄金台”、“出招贤榜”、“荐举”、“实地查访”、“毛遂自荐”,留下过诸多脍炙人口的故事,如“千金买马骨”、“三顾茅庐”等。

在近现代,管理大师彼得·德鲁克1954年在《管理实践》中首先提出“人力资源”并加以明确界定。20世纪60年代以后,美国经济学家W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论,使得人力资源的概念更加深入人心。随着在社会活动以及企业管理方面不断深入细致的理论研究以及演化发展,企业的人力资源管理工作按照内容被划分为六大模块,其中“招聘与配置”模块,更是为大众所熟知,甚至被很多普通人等同为人力资源。

对于大公司来说,招聘相对有优势:自带耀眼的名头,传说中优渥的环境与待遇,可以对外彰显而令人羡慕的身份……,在这种情况下,但凡有一个岗位的需求,只要“红绣球”一经抛出,就会引来诸多的求职者蜂拥而至,甚至还会吸引很多的在职者。至此,HR手中就掌握了充足的人才资源,可以用更为严格而挑剔的眼光来慧眼识英了。

但大公司毕竟是少数,在这个鼓励创新、万众创业的时代,有招聘需求的主力军,仍然是那些占据了企业数量在90%以上的中小微企业。各路人才大军中的绝大部分人,最终还是要和它们结伴同行的。

诚然,在人才吸引力上,中小企业较大公司有天然的劣势。根据智联招聘在线数据显示,近些年来白领求职更愿意扎堆国企外企,民企受冷。以2015年冬季求职期企业竞争指数为例, 国企、上市公司和外商独资企业高居竞争指数前三甲。

 

但是否因为此,所有优秀的人才都会优先选择去大公司发展?或者中小企业就只能靠薪资待遇去争取人才?


其实不尽然。HR君是长期专注中小企业的人力资源工作,在西电捷通从业已有十余年,曾遇到过很多的求职者,或是通过各种渠道知晓公司情况后,因为认同公司在基础技术领域的研发创新及技术领先性,主动投奔而来;或是通过面试对公司做了初步了解后,宁愿放弃在别人看来似乎更好的机会而选择加入西电捷通。

亚拉伯罕·马斯洛在他的需求层次理论中,将人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。HR君认为,一个人在面对自己职业生涯发展的多个机会时,最终选择的一定是能够最大化符合和满足自己当前需求的。这种需求完全因人而异,自己可能都不甚知、不自觉,但可以被外因所引导。

那么,中小企业的HR在人才招聘时,除了做好常规的招聘流程和实操细节之外,是否还能多做一点什么,来破解招聘的难题,加大对人才的个人需求把握和引导并增强自身影响力,以从市场中获得更适合企业发展、更为优秀的人才呢?

今天,HR君就以在西电捷通这十多年的招聘实践与经验,和大家一起聊聊中小企业招聘中一些可以多下点功夫的“蹊径”,来破解中小企业的招聘难问题。

 

一、谋定而后动——简历筛选时多下点功夫


不管是在什么样的场景下,不管采取什么样的招聘方式,简历是HR去认知一个应聘者的最基本、最原始的素材,也是绝大部分情况下最先接触到的关于应聘者的信息。

HR拿到一份简历时,个人信息、教育背景、工作经历、专业技能、能力特长等,都会作为“匹配性”判断的参考依据,这是简历筛选时最基本、最常用的方法。对于一个HR来说,简历的筛选甄别是开展人员招聘工作的第一步,也是至关重要的一步。尽可能多地从各种渠道去获得与岗位需求匹配度高、能成功邀约面试的候选人员,是很多HR在招聘中极力去追求的“成果”,但也是最容易出现问题、浪费面试成本的“毒瘤”。

这些场景你是否曾遇到过?候选人现场面试时与简历中你对他的“认知”大相径庭,让你顿生“闻名不如见面”之感;候选人通过了面试,但当你做背景调查时却发现他有很多虚假的信息,让你感叹“人心不古”;候选人成功变成了自己人,却如同截然换成了另外一个人,让你目瞪口呆,直言“遇人不淑”。如果遇到过,那么恭喜你,你已经不再是一个菜鸟HR了。

虽然在面试过程中,HR可以凭借面试场景的设计、自身的经验,以及各种辅助手段和工具的使用,从人力资源的角度对候选人做出相对合理的评判,但这些并不能提高你的“有效面试率”和“面试成功率”,有可能约见的面试越多,浪费的面试成本就越大。那如何去改善这种情况呢?HR君的建议是“谋定而后动”,在简历筛选时多下点功夫,把功课做在事前。

 

场景一:HR小Z根据需求岗位的条件,从简历库中依照诸多“匹配性”要素及个人经验,已经筛选出了十多位候选人。他并没有着急着安排邀约面试,而是又开始逐一的对这十多位候选人的简历进行新一轮的研究:

嗯,这个候选人在某个时间段内重复投递过简历,但工作经历描述有比较大的差异,前后矛盾,做人不实在,去除掉;

唉,这个候选人在有间隔的两段工作经历描述时,工作内容几乎一字不差,有直接拷贝的嫌疑,做事不认真、不靠谱,可以考虑去除掉或在面试时重点考察该方面;

嗯?这个候选人除了向两个相近的岗位都投递了简历外,还向几个差异较大的岗位也投递了简历,是对自己的职业定位仍举棋不定?还是想重新调整自己的职业发展方向?在面试时需重点考察该方面;

还有这个候选人,不小心在智联、前程无忧、中华英才都搜了一下他的简历,又有一些很有意思的发现哦……

最终,小Z只留下了五位候选人的简历。

 

场景二:在留下了五位候选人的简历之后,小Z也并没有马上开始进行邀约面试,他又开始做起了功课:

这个岗位,它在公司的业务生态和业务流中是处在哪个位置?在这种特定的条件下,除了该岗位一些惯常的能力要求外,是否还需要某些其他的能力?

这个岗位在平常的工作中,都需要和公司哪些部门/岗位打交道或有业务的协作交互?因此是否就需要在表达沟通或文字输出能力方面有更高的要求?

这个岗位所属的团队特点是什么?它的团队负责人的性格和管理风格是怎样的?候选人是否需要具备哪些性格特征才能更好的融入团队?

这几位候选人在简历中展示出来的信息,在对应上述这些问题时,需要在哪些方面做不同的重点考察?面试问题应该再增设哪些?

……

就着这些思考,小Z在惯常的面试问题之外,对每一位候选人的简历都做了标注,包括新增了一些不同的面试问题,以及每位候选人需考察的重点等,然后才开始进行面试邀约。

 

在简历筛选时多花点功夫,不仅可以屏蔽一些不适合公司要求的无效简历、降低面试成本,还可以让HR在面试时多一些准备,做到有的放矢,最大程度的擦亮自己的“慧眼”。

 

二、推己及人、注重细节——面试邀约时多下点功夫


面试邀约这件事难不难?可能有人会说,这有什么难的,不就是给对方打个电话或发个邮件的事么,随便找个人就能做,告知有一个面试的机会,以现在的就业形势,谁会不来。

一个普通人这样想,无可厚非。但做为一个HR,如果你也是这样想的,那么HR君可以断言,你们公司的面试邀约成功率一定不高,也许你还正在为此而感到困惑和发愁呢。

对于一个求职者来说,接到面试邀约的电话/邮件/短信时,很有可能是他第一次对这个公司的名字产生印象(当然,大公司、名企除外),不要说有所了解了,能知晓或听说过就已经很不错了。对于一个陌生的事物,人的第一印象往往是最深的,而求职者对公司的第一印象很多都来自于面试邀约时传递的信息。这些信息会来自很多方面,邀约者电话中的表述、说话的态度语气、邮件中的用语、沟通中的细节……,无定势、无定论,完全因人而异,但有大原则可循。

推己及人,假使是我们自己接到一个面试的邀约,一个给你留下了良好的初步印象并能让你产生了解欲望的邀请,是不是会比干巴巴的、制式口吻的语音/文字更让你动心呢?

那么,在面试邀约时,在哪些方面可以多下点功夫呢?听HR君给你一一道来:

1、做好事前准备

考虑好如何在最短的时间内以最优的效果介绍公司,便于候选人产生兴趣;

熟悉需求岗位的职责及业务关联,便于应对候选人可能的问答;

标注出候选人简历中的关键信息或希望预先了解的信息点,设定好相关的简单问题;

设计一下电话沟通的场景及问话逻辑,选好几个可以起到缓解气氛和引导的话术;

……

2、电话邀约时的细节

根据候选人目前的工作状态(离职/在职),选择合适的电话邀约时间;

电话介绍自己后,首先询问对方接听是否方便,再继续通话或另择时间;

沟通时,用语礼貌,态度真诚,语气大方自然,不卑不亢;

沟通过程中,对候选人询问的某些问题,如果不清楚或无法给出明确答案,不要含糊其辞或随口一说,以婉转的方式予以回答;

提供1-2个时间点供候选人选择,以示公司的重视及对候选人的尊重;

确定面试时间后,在电话沟通结束前重复一次,以增强候选人对此的心理印象和契约感;

……

3、事后的邮件/短信

电话邀约沟通结束后,再及时辅以邀约邮件/短信,加深候选人对公司的印象,增强参加面试的意向;

邮件/短信中需包含面试时间、面试地点、岗位名称、行车路线、公司名称、联系人等基础信息,用语简单明了,格式规整大方,给候选人以工作高效、流程正规之感;

邮件/短信中还可给出公司的简单介绍或官网链接,便于候选人提前了解公司的相关基本情况和产品业务等,增强对公司的认知;

……

 

面试邀约时多下点功夫,事先做好一些准备,注重细节及方法,凡事多推己及人的考虑一下,也需初期或短时间内你还很难直观的感受到此举带来的好处,但如果能持之以恒并不断改进,效果自显。

 

三、投桃报李——介绍公司时多下点功夫


当简历筛选和面试邀约都完成后,接下来的工作就是等候选人在指定时间到指定地点来参加面试了。关于面试的技巧和方法,各种资料遍地都是,且每个HR都有自己的面试风格、方法喜好和经验心得,HR君就不再赘述了。

在这里,HR君只有几个问题想要抛出来,供大家思考一下:在面试时,你是怎么向候选人介绍公司的?你会花多长的时间来介绍?除了公司的基本情况和岗位的相关信息外,你还会对候选人再多介绍些关于公司的什么信息?介绍多了好还是介绍少了好?

上述问题千人千言,不会有唯一答案,也不会有绝对的正解。对此,HR君有自己的一些做法和体会,和大家分享一下:

除了在面试邀约时告知候选人希望他能在面试前多去了解一下公司的情况,并在给候选人发送的邀约邮件中附带公司官网的链接之外,HR君比较喜欢在面试过程中以多种方式,在合适的话题中,有选择的穿插着去多介绍一些公司的信息。如:

当候选人对公司的展示墙表现出兴趣时,HR君会适时的介绍一下公司在技术创新方面取得的成果和公司的业务模式;

当与候选人聊起他的职业规划时,HR君会穿插着介绍一下公司在员工学习培训和职业发展方面的一些理念和做法;

当与候选人就某个业务点进行思辨讨论时,HR君会去分享一下我们对于创新、国际视野和开拓思路这几方面的一些认知;

当与候选人沟通他对于新平台的期望时,HR君会适时的聊一下公司的“好好爱”企业文化理念及相关的举措;

当候选人表现出他对于新环境、新岗位的一些顾虑时,HR君会帮他分析在公司这个岗位上可能会遇到的困难、压力、挑战,以及可以获得的成长和机遇;

当候选人坦诚之前已收到了其他公司的Offer时,HR君会开诚布公的进行分析和介绍,阐明我们与对方的差异、双方相比较各自的优劣势。

当候选人因为各种原因无法与公司达成合作时,HR君也会按照公司一贯所坚持的做法,致以坦率而真诚的沟通,以示尊重。

等等……

HR君并不是天生的话唠,在平常是个寡言的人。之所以在面试时,愿意在公司信息介绍方面多下功夫、多花时间、多说话,是因为在实践中HR君发现,这样做有几方面的好处:

一则可以通过双方的这种交互,营造出一个较为轻松的面试氛围,让候选人放松心情,更接近自己平常的真实状态,加之话题的引导,来发现和获取一些可能会被候选人刻意隐藏的“信息”,从而补充和完善对候选人的面试评价。

二则通过对公司信息的多方面介绍,可以激发候选人对公司的兴趣,并帮他构架起对公司的一个较为全面的、初步的认知,便于在面对很多不同的选择时,有一个对比的参考依据。在这种情况下,如果候选人选择了公司,他的稳定性肯定优于对公司一知半解就做出选择的人。

三则通过这种方式,可以让候选人感受到公司的严谨、真诚、开放性和合作性,从而增加合作的可能性。即便最终未能合作,也会让候选人对公司产生一个良好的印象,可能会在未来有合作的机会,或得到一些不错的口碑。失之东隅,收之桑榆,收获永远都不会是单一的。

投之以桃,报之以李。面试中在介绍公司时多下点功夫,些许时间成本的增加,可能会得到远大于付出的收获哦。

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