来自智联招聘的报告显示，2010 年起，中国的人口红利开始消退，人才市场从买方市场转变为卖方市场，人才争夺战越来越激烈。与此同时，随着90后新生代陆续进入职场，春节之后，对于可能出现的用工荒、人才荒，企业的HR(人力资源)面临的挑战越来越大。

　　“高富帅企业”

　　高端人才暗战

　　近日，北京大学企业责任与雇主品牌传播研究中心和智联招聘共同发布《中国年度最佳雇主2012年度总报告》，《中国企业报》记者发现，年度30强最佳雇主全部被“高富帅企业”包揽。“的确，中小企业在人力资源方面是弱势群体。”智联招聘CEO郭盛在接受《中国企业报》记者采访时坦承，“从上榜企业应对人才竞争的策略和雇主品牌就可以看出，绝非因为是高富帅企业才成为最佳雇主的，而是因为这些企业能给员工提供很大的发展空间。对于员工，中小企业稳定感低、企业文化等方面有很多不完善的地方，不仅是福利薪酬的问题，其人文关怀方面相较大企业也有分别。”

　　然而，即使是这些“高富帅企业”，虽然基础性员工用工荒的危机不大，但依然要面临高端人才的长期性缺乏。

　　互联网行业的人才暗战一直不断，腾讯网人力资源部招聘调配总监王安向《中国企业报》记者透露，有一些加盟腾讯的员工其实是降薪过来的，也有放弃原公司年终奖或者其他待遇的，“主要是我们的福利方面和员工培训能给员工一个职业发展体系。” “腾讯正在走向海外，跨国人才包括管理人才却一直很缺乏。”

　　虽然与腾讯分属不同行业，徐工集团人力资源部部长蒋磊也一直为“行业顶尖人才的持续性缺乏”而苦恼。

　　蒋磊在接受《中国企业报》记者采访时介绍，由于是国企，徐工集团的人力资源管理制度相对一些民企要保守，甚至不擅长人才市场的抢夺战，但从来没有遇到过基础性员工的用工荒。“而随着国际化步伐越来越大，如何把我们企业的先进理念带出去、特别是如何引进欧洲国家的先进人才，对于我们集团都是一个考验，而这个考验首先要求我们本身的制度是先进的。”

　　上海大众人力资源高级经理胡怡敏在接受《中国企业报》记者采访时则表示，作为“汽车行业人才的黄埔军校”，上海大众最担心的是有经验的人才离职。

　　“高端人才离职往往不是因为工资的问题，所以，我们一直坚持情感留人、事业留人。”胡怡敏向《中国企业报》介绍，“汽车行业高端研发人才一直缺乏，为了吸引和留住人才，上海大众除了强大的福利制度保障外，尊重员工个性也是一个亮点，我们有完整的内部晋升体系，还推行了弹性工作制，在上海大众，9：30分至16点为核心上班时间，是必到的，其他时段，员工可自我安排。”

　　《中国年度最佳雇主2012年度总报告》研究结果表明，与90后张扬的个性不同，其求职心态显得务实。他们重视福利，关心企业前景、人际和谐等均体现其求稳的心态。他们对理想渴望但不乏理性，不像上一代求职者那样狂热。他们对“成功”有了新的定义，相比较于高薪他们更期望获得工作与生活的平衡。同时，越来越多的90后大学生希望去国企工作。

　　中小企业

　　备战蓝领用工荒

　　来自英格玛人力资源集团研究发展中心最近调研报告显示，2013年苏州企业春节期间的人才储备进入攻坚期并逐渐接近尾声。随着去年一年来越来越多的务工人员持续离职返乡的现状，一贯对女工比较青睐的企业今年在长期用工招聘时也开始放宽男女比例限制，甚至出现“来人就要”的情形。

　　据悉，为满足春节期间生产线人员需求，江苏企业12月份就开始进行人员招募与储备。英格玛驻场客服潘宏霞介绍，由于在苏务工人员多抱有熬到过年离职回家，过完年回来再重新找工作的心理，市面上流动找工作的人不断减少。

　　“年底了，为了赶订单哪家企业都缺人，很多企业都不再要求只要女工，有些以前要求男女比例必须3:1的企业现在也基本来人就要了。”英格玛蓝领之家门店店长李志伟说道。

    企业人员储备人为春节期间订单做准备，同时也出台了很多留人措施，如加薪、推迟发年终奖以及年终抽奖等。此外，年后老员工的返工也是企业很看重的。“按照以往的经验，节后一段时间企业招人将会很困难，每年春节过后都会出现‘抢人’现象”。潘宏霞介绍说，为了吸引老员工年后重新回到厂里工作，不少企业也不断开辟新的吸引措施，如对于年后员工返厂则给予开门奖、车票报销等福利。